Wat is oncollegiaal gedrag?

Griet Deca · 28 sep 2026

Oncollegiaal gedrag is gedrag van een collega dat de samenwerking, de sfeer of het welzijn op de werkvloer schaadt, zonder dat het noodzakelijk de drempel van pesten haalt. Denk aan roddelen, verantwoordelijkheid afschuiven, iemand negeren of credits opeisen voor andermans werk. Het komt voor in vrijwel elke organisatie en heeft een directe impact op de werksfeer en het werkgeluk van iedereen in het team. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over oncollegialiteit op het werk, van herkenning tot aanpak.

Welke vormen van oncollegiaal gedrag komen het meest voor?

De meest voorkomende vormen van oncollegiaal gedrag zijn roddelen over collega’s, verantwoordelijkheid doorschuiven naar anderen, iemand bewust buiten gesprekken of beslissingen houden, credits opeisen voor andermans werk, en consequent afspraken niet nakomen. Dit zijn voorbeelden van oncollegiaal gedrag die op het eerste gezicht klein lijken, maar samen een giftige werksfeer kunnen creëren.

Concreet ziet oncollegialiteit er in de praktijk zo uit:

Roddelen en kwetsen: negatief praten over collega’s achter hun rug, geruchten verspreiden of iemand belachelijk maken in groepsgesprekken.
Verantwoordelijkheid ontwijken: fouten afschuiven op anderen, taken die beloofd zijn toch niet uitvoeren, of collega’s laten opdraaien voor eigen vergissingen.
Uitsluiting: iemand niet uitnodigen voor relevante vergaderingen, informatie bewust achterhouden of iemand negeren in de wandelgangen.
Credits stelen: ideeën van collega’s presenteren als eigen inzichten, of iemands bijdrage minimaliseren tegenover leidinggevenden.
Onbetrouwbaarheid: deadlines niet respecteren, afspraken vergeten of structureel te laat reageren op berichten waardoor anderen geblokkeerd raken.

Wat deze voorbeelden van oncollegiaal gedrag gemeen hebben, is dat ze de onderlinge samenwerking ondermijnen. Ze tasten het vertrouwen aan en zorgen ervoor dat mensen minder goed functioneren dan ze zouden kunnen. Als trainer en coach rond werkgeluk ziet Griet Deca hoe zelfs subtiele vormen van oncollegialiteit een heel team kunnen destabiliseren.

Griet boeken als keynote spreker voor jouw event? Mail Griet →

Wat is het verschil tussen oncollegiaal gedrag en pesten op het werk?

Het verschil tussen oncollegiaal gedrag en pesten op het werk zit in de intensiteit, de herhaling en de intentie. Pesten is systematisch, doelgericht en herhaald negatief gedrag gericht op één persoon. Oncollegiaal gedrag kan eenmalig zijn, minder bewust, en hoeft niet specifiek op één persoon gericht te zijn, maar schaadt de samenwerking wel degelijk.

Pesten op het werk heeft een duidelijk slachtoffer en een duidelijke dader, en het gedrag herhaalt zich over een langere periode. De impact op het slachtoffer is ernstig: denk aan angst, slaapproblemen, burn-out of zelfs langdurig ziekteverzuim. Oncollegiaal gedrag is diffuser. Een collega die consequent te laat is met informatie doorspelen, of die altijd de moeilijkste taken op anderen afwentelt, is oncollegiaal maar pest niet per se.

Dat onderscheid is belangrijk, want de aanpak verschilt. Pesten vereist formele procedures, HR-tussenkomst en soms externe begeleiding. Oncollegiaal gedrag kan vaak al aangepakt worden via open gesprekken, teamafspraken en een heldere feedbackcultuur. Toch mag je oncollegialiteit niet wegwuiven: als het structureel wordt en niet aangepakt, kan het evolueren naar pestgedrag. Het is dus altijd beter om vroeg in te grijpen.

Waarom vertoont iemand oncollegiaal gedrag op het werk?

Iemand vertoont oncollegiaal gedrag op het werk vaak niet vanuit puur kwade wil, maar vanuit onderliggende oorzaken zoals werkdruk, onzekerheid, gebrek aan erkenning, slechte communicatievaardigheden of een competitieve organisatiecultuur. Oncollegialiteit is zelden zwart-wit en heeft bijna altijd een context.

Een aantal veelvoorkomende drijfveren:

Hoge werkdruk: wie overweldigd is door de eigen werklast, heeft minder ruimte om rekening te houden met anderen. Taken worden doorgeschoven, berichten blijven onbeantwoord, niet uit onwil maar uit overleven.
Onzekerheid en angst: medewerkers die bang zijn voor hun positie of prestaties, gedragen zich soms territoriaal. Ze houden informatie bij, claimen successen en minimaliseren de bijdrage van anderen.
Gebrek aan zelfbewustzijn: sommige mensen hebben simpelweg nooit geleerd hoe hun gedrag overkomt op anderen. Ze zijn niet bewust oncollegiaal, maar missen de sociale antennes om het effect van hun acties te zien.
Organisatiecultuur: in omgevingen waar individuele prestaties beloond worden boven teamresultaten, wordt oncollegiaal gedrag bijna structureel aangemoedigd. De cultuur maakt het gedrag normaal.
Onopgeloste conflicten: wie al lang een slechte relatie heeft met een collega en dat nooit heeft uitgesproken, kan onbewust oncollegiaal worden als reactie op opgestapelde frustratie.

Dit betekent niet dat oncollegiaal gedrag getolereerd moet worden, maar het helpt wel om de oorzaak te begrijpen voor je reageert. Gedrag veranderen lukt beter als je weet waarom het ontstaat. Op de website van Tryangle vind je meer over hoe organisaties structureel werken aan een gezondere werkcultuur.

Hoe ga je om met een oncollegiale collega?

De beste manier om met een oncollegiale collega om te gaan, is het gedrag direct maar rustig benoemen in een een-op-eengesprek, zonder aanklacht of beschuldiging. Beschrijf concreet welk gedrag je hebt ervaren, welk effect dat op jou heeft, en wat je anders zou willen zien. Wacht niet te lang: hoe langer je wacht, hoe groter de frustratie en hoe moeilijker het gesprek.

Een paar praktische stappen:

Kies het juiste moment: niet midden in een vergadering of na een stressvolle situatie, maar op een rustig, privaat moment.
Spreek in de eerste persoon: zeg “Ik merk dat ik de informatie vaak te laat ontvang, en dat maakt het voor mij moeilijk om mijn werk te doen” in plaats van “Jij doet altijd…”.
Wees concreet: verwijs naar specifieke situaties, geen vage verwijten.
Luister ook: de ander heeft misschien een verklaring of context die jij niet kende. Dat verandert niet alles, maar het helpt wel om het gesprek als dialoog te voeren.
Maak afspraken: sluit het gesprek af met een concreet akkoord over wat er anders gaat, en spreek af wanneer jullie dat evalueren.

Als het directe gesprek niets oplevert of als de situatie te beladen is, is het verstandig om een leidinggevende of vertrouwenspersoon in te schakelen. Dat is geen teken van zwakte, maar van volwassen omgaan met oncollegialiteit op het werk. Coaching rond werkrelaties kan ook helpen om je eigen communicatiestijl te versterken in moeilijke situaties.

Griet boeken als keynote spreker voor jouw event? Mail Griet →

Wat kan een leidinggevende doen bij oncollegiaal gedrag in het team?

Een leidinggevende die oncollegiaal gedrag in het team signaleert, moet het bespreekbaar maken, duidelijke gedragsverwachtingen stellen en een cultuur van psychologische veiligheid creëren waarin mensen elkaar kunnen aanspreken. Wegkijken of bagatelliseren verergert de situatie en tast de werksfeer van het hele team aan.

Concreet kan een leidinggevende het volgende doen:

Vroeg signaleren: wacht niet tot het escaleert. Kleine signalen zoals een gespannen sfeer, minder samenwerking of klachten van teamleden zijn vroege waarschuwingstekens.
Individuele gesprekken voeren: spreek de betrokken medewerker aan op het specifieke gedrag, niet op de persoon. Wees helder over wat je hebt geobserveerd en wat je verwacht.
Teamafspraken maken: bespreek als team wat collegialiteit voor jullie betekent en maak dat expliciet. Gedrag dat niet benoemd is, wordt zelden veranderd.
Feedbackcultuur stimuleren: zorg dat feedback geven en ontvangen een normaal onderdeel is van de teamdynamiek, niet iets dat alleen in crisissituaties gebeurt.
Externe ondersteuning inschakelen: soms is een neutrale blik van buitenaf het meest effectief. Een teamcoach of welzijnsconsultant kan helpen om vastgeroeste patronen te doorbreken.

Leidinggevenden die actief investeren in collegialiteit en werkgeluk, zien niet alleen minder conflict maar ook hogere betrokkenheid en productiviteit. Dat is geen toeval: een veilige, collegiale werkplek is de basis voor elk goed presterend team. Wil je als organisatie structureel werken aan werkgeluk en een positieve werksfeer? Een keynote van Griet Deca geeft teams en leidinggevenden concrete inzichten en handvatten, op maat van jullie organisatie. Of neem een kijkje op grietdeca.be voor het volledige aanbod rond werkgeluk, training en coaching. Voor vragen of een vrijblijvend gesprek kun je ook rechtstreeks contact opnemen.