Wat is verwijtbaar gedrag van een werkgever?

Griet Deca · 14 jul 2026

Verwijtbaar gedrag van een werkgever is gedrag waarbij de werkgever zijn wettelijke of contractuele verplichtingen tegenover de werknemer ernstig schendt, op een manier die hem persoonlijk kan worden toegerekend. Het gaat niet om een toevallige fout of een eenmalig misverstand, maar om structureel of bewust handelen dat de werknemer schaadt. Dit onderscheid is cruciaal, want het bepaalt of een werknemer juridische stappen kan zetten en welke gevolgen dat heeft voor beide partijen. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over verwijtbaar gedrag van een werkgever: van de juridische definitie tot concrete voorbeelden, gevolgen, en wat je als werknemer of organisatie kunt doen.

Wanneer is het gedrag van een werkgever juridisch verwijtbaar?

Het gedrag van een werkgever is juridisch verwijtbaar wanneer hij bewust of door grove nalatigheid handelt in strijd met zijn verplichtingen als werkgever, en wanneer dit handelen schade veroorzaakt bij de werknemer. Verwijtbaar gedrag vereist dus een combinatie van een schending, toerekenbaarheid aan de werkgever, en een causaal verband met de geleden schade.

In de praktijk kijkt de rechtbank naar drie elementen: was er een norm die de werkgever moest naleven, heeft hij die norm geschonden, en is die schending hem persoonlijk toe te rekenen? Een werkgever die simpelweg een slechte beslissing neemt, handelt nog niet verwijtbaar. Maar een werkgever die structureel zijn zorgplicht verzaakt, een werknemer bewust benadeelt of de wet overtreedt, wel.

Het concept speelt een centrale rol bij ontslag. Bij ontslag wegens verwijtbaar gedrag van de werkgever kan een werknemer in bepaalde gevallen zelf het initiatief nemen om de arbeidsrelatie te beëindigen en toch aanspraak maken op een vergoeding. Dit wordt in de Belgische context ook wel de dringende reden vanwege de werkgever of een vordering tot schadevergoeding via de arbeidsrechtbank genoemd.

Griet boeken als keynote spreker voor jouw event? Mail Griet →

Welke voorbeelden vallen onder verwijtbaar gedrag van een werkgever?

Voorbeelden van verwijtbaar gedrag van een werkgever zijn onder meer het niet uitbetalen van loon, het structureel negeren van klachten over onveilige werkomstandigheden, discriminatie op de werkvloer, onterecht ontslag zonder correcte procedure, en het bewust achterhouden van informatie die de werknemer schaadt. Dit zijn situaties waarin de werkgever een duidelijke verplichting had en die bewust of door ernstige nalatigheid niet nakwam.

Concreet kan het gaan om:

Het weigeren of structureel te laat uitbetalen van loon of voordelen
Het negeren van meldingen over grensoverschrijdend gedrag of pesterijen
Het niet naleven van de arbeids- en rusttijden zoals vastgelegd in de wet
Discriminatie op basis van geslacht, leeftijd, afkomst of overtuiging
Het eenzijdig en zonder rechtsgrond wijzigen van arbeidsvoorwaarden
Onterecht ontslag zonder naleving van de wettelijke procedures
Het bewust creëren van een toxische werkomgeving die leidt tot burn-out of ernstige stressgerelateerde klachten

Dat laatste punt verdient bijzondere aandacht. Een werkgever die signalen van ongezonde stress negeert, die medewerkers stelselmatig overbelast of die een cultuur van angst laat voortbestaan, kan daar juridisch op worden aangesproken. De grens tussen slecht management en verwijtbaar handelen is soms dun, maar de intentie en het patroon zijn doorslaggevend.

Wat zijn de gevolgen van verwijtbaar gedrag voor de werkgever?

De gevolgen van verwijtbaar gedrag van een werkgever kunnen aanzienlijk zijn: van het betalen van schadevergoedingen en ontslagpremies tot strafrechtelijke vervolging in ernstige gevallen. Naast de juridische en financiële gevolgen lijdt ook de reputatie van de organisatie schade, wat op zijn beurt het werkgeversimago en het aantrekken van talent bemoeilijkt.

Op juridisch vlak kan de werknemer naar de arbeidsrechtbank stappen en een schadevergoeding eisen die zowel materiële als morele schade dekt. In gevallen van discriminatie of pesterijen voorziet de Belgische wet in forfaitaire vergoedingen die kunnen oplopen tot meerdere maanden loon. Bij ernstige schendingen van de welzijnswet op het werk kan ook de sociale inspectie tussenkomen.

De indirecte gevolgen zijn minstens even ingrijpend. Een organisatie die bekend staat om verwijtbaar gedrag tegenover medewerkers, ziet haar employer brand snel eroderen. Medewerkers vertrekken, betrokkenheid daalt, en het ziekteverzuim stijgt. Dat zijn geen abstracte risico’s: ze vertalen zich rechtstreeks in productiviteitsverlies en hogere vervangingskosten.

Hoe verschilt verwijtbaar gedrag van pesten op het werk?

Verwijtbaar gedrag van een werkgever is een bredere juridische categorie dan pesten op het werk. Pesten is een specifieke vorm van grensoverschrijdend gedrag die wordt gekenmerkt door herhaling, intentie en een machtsonevenwicht. Verwijtbaar gedrag omvat ook andere schendingen, zoals loonachterstand, onveilige werkomstandigheden of onterecht ontslag, waarbij geen sprake hoeft te zijn van pestgedrag.

Pesten op het werk valt in België onder de welzijnswetgeving en vereist een patroon van gedrag dat de waardigheid van de werknemer aantast. De werkgever kan verwijtbaar handelen door pesterijen niet te stoppen, maar ook door structureel andere verplichtingen te verzaken zonder dat er sprake is van pestgedrag in de strikte zin.

Het onderscheid is ook procedureel relevant. Bij pesten op het werk zijn er specifieke klachtenprocedures via de vertrouwenspersoon of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Bij andere vormen van verwijtbaar gedrag loopt de procedure vaker via de arbeidsrechtbank of de sociale inspectie. Beide wegen kunnen echter parallel worden bewandeld wanneer de situaties overlappen.

Wat kan een werknemer doen bij verwijtbaar gedrag van de werkgever?

Een werknemer die geconfronteerd wordt met verwijtbaar gedrag van de werkgever, kan het best stap voor stap te werk gaan: eerst intern melden, dan extern escaleren indien nodig, en tegelijk bewijsmateriaal verzamelen. Wie overweegt juridische stappen te zetten, doet er goed aan zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen.

Een concrete aanpak ziet er als volgt uit:

Documenteer alles: Bewaar e-mails, berichten, verslagen van gesprekken en andere bewijzen van het gedrag.
Meld intern: Breng HR, de leidinggevende of de vertrouwenspersoon op de hoogte. Dit schept ook een officieel spoor.
Raadpleeg een vakbond of juridisch adviseur: Zij kunnen beoordelen of het gedrag juridisch verwijtbaar is en welke stappen mogelijk zijn.
Dien een klacht in bij de sociale inspectie: Bij ernstige schendingen van de welzijnswet of arbeidsreglementering is dit een krachtig instrument.
Stap naar de arbeidsrechtbank: Als andere wegen geen resultaat opleveren, kan de werknemer een vordering instellen voor schadevergoeding.

Wat betreft ontslag bij verwijtbaar gedrag van de werkgever: in sommige gevallen kan een werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen wegens een dringende reden vanwege de werkgever. Dit is een juridisch complexe situatie waarbij de timing en de motivering cruciaal zijn. Laat u hierin altijd begeleiden door een specialist.

Griet boeken als keynote spreker voor jouw event? Mail Griet →

Hoe kunnen organisaties verwijtbaar gedrag proactief voorkomen?

Organisaties kunnen verwijtbaar gedrag voorkomen door een duidelijk beleid rond welzijn, integriteit en arbeidsrecht te combineren met een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om problemen te melden. Preventie is niet alleen juridisch verstandig, het is ook de basis van een gezonde en productieve werkomgeving.

Concreet betekent dit investeren in:

Een helder en toegankelijk intern meldingssysteem
Regelmatige training van leidinggevenden over hun wettelijke verplichtingen en hun rol in welzijn
Een actief welzijnsbeleid dat stress, burn-out en grensoverschrijdend gedrag vroeg signaleert
Transparante communicatie over arbeidsvoorwaarden en wijzigingen daarin
Een vertrouwenspersoon die echt bereikbaar en onafhankelijk is

Hier ligt ook een duidelijke link met werkgeluk. Organisaties die investeren in een positieve werkcultuur, voorkomen niet alleen juridische problemen: ze bouwen aan een omgeving waarin mensen willen blijven en het beste van zichzelf geven. Als trainer en coach begeleidt Griet Deca organisaties bij precies dat: een werkomgeving creëren waar medewerkers zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen.

Het aanbod van Tryangle biedt organisaties concrete tools om welzijn structureel in te bedden, van consulting tot teambuilding en coaching. Zo wordt preventie geen eenmalige actie, maar een gedeelde verantwoordelijkheid binnen de hele organisatie.

Wil je als organisatie niet wachten tot er problemen opduiken, maar proactief werken aan een gezonde werkcultuur? Boek een keynote van Griet Deca en geef je team een krachtige, praktische impuls rond werkgeluk en welzijn. Of neem contact op voor een gesprek op maat.